마이크로매니지먼트란 무엇이며 어떻게 처리하나요?
마이크로매니징을 다루는 첫 번째 단계는 마이크로매니저의 행동 뒤에 숨은 이유를 이해하는 것입니다. 그 밖에 무엇을 해야 할지 알아보세요:
빌리아나 페트로바
14분 읽기
일일 업무 흐름의 모든 단계를 세세하게 관리하는 상사가 통제하는 것보다 더 의욕을 꺾는 것은 없습니다. Trinity Solutions*가 실시한 마이크로매니지먼트에 대한 설문 조사에 따르면 다음과 같습니다.
- 응답자의 79%가 마이크로매니지먼트를 경험했습니다.
- 69%는 마이크로매니지먼트 때문에 이직을 고려한다고 답했습니다.
- 36%가 실제로 직업을 바꾸었습니다.
- 71%는 세세한 관리가 업무 성과를 방해한다고 말했습니다.
- 85%는 사기가 부정적인 영향을 받았다고 말했습니다.
당신도 그 통계에 속해 있나요?
마이크로매니지먼트를 받은 적이 있거나 현재 받고 있습니까?
스스로 마이크로매니징 보스가 될 수 있다고 생각하시나요?
대답이 '예'라면 올바른 위치에 오신 것입니다.
이 기사에서는 마이크로 관리가 무엇인지, 왜 사람들이 마이크로 관리를 하는지, 마이크로 관리의 징후는 무엇인지, 마이크로 관리 상사를 다루는 방법, 다른 사람이 마이크로 관리하는 것을 막는 방법 등 마이크로 관리에 대해 논의할 것입니다.
마이크로매니징이란 무엇인가?
Micromanaging 또는 Micromanagement는 관리 스타일을 나타내는 부정적인 용어입니다. Gartner는 이를 매우 잘 정의했습니다. 마이크로 관리는 직원의 작업과 프로세스에 대한 과도한 감독 및 통제뿐만 아니라 직원에게 제한된 작업 또는 결정 위임으로 표시되는 관리자 행동 패턴입니다.
마이크로매니저들은 일반적으로 직원들에게 의사결정 권한을 부여하는 것을 피하고 일반적으로 정보 수집에 지나치게 집착합니다.
사람들은 왜 세세하게 관리하는가?
그 질문에 대한 직접적인 대답은 없습니다. 사람들은 다양한 이유로 세세하게 관리합니다. 이러한 이유에는 실패에 대한 두려움, 통제와 지배에 대한 극심한 욕구, 관리 경험 부족, 불안감, 미숙련 팀원, 건강하지 못한 자아 등과 같은 다양한 느낌과 감정이 포함될 수 있습니다. 집에서나 개인 생활에서나 마찬가지입니다.
그러나 사람들이 관리해야 하는 가장 분명하고 일반적인 이유는 함께 일하는 사람들에 대한 신뢰와 존중이 부족하기 때문입니다.
마이크로매니지먼트의 징후
당신이 마이크로매니지먼트를 받고 있는지, 아니면 당신 자신이 마이크로매니저인지 궁금하다면, 다음은 이를 입증하는 가장 일반적인 특성 목록입니다.
1. 마이크로매니저는 위임을 피합니다
마이크로매니저는 누구나 괜찮은 일을 할 수 있다고 믿지 않기 때문에 업무를 위임하거나 모든 일을 스스로 하는 것을 피합니다. 물론, 그것은 누구에게도 잘 작동하지 않으며, 마이크로매니저는 슈퍼 히어로가 아니므로 분명히 그들은 지구로 돌아가서 다음을 깨달아야 합니다. 필요한 전문 기술을 갖추고 원하는 결과를 생성할 자격을 갖춘 사람들에게 작업을 위임해야 합니다..
2. 마이크로매니저는 직원의 업무에 지나치게 관여한다
누군가의 어깨 너머에 서서 그들의 일거수일투족을 지켜보고 지속적으로 확인하는 것은 효과적이지 않으며, 직시하자면 짜증스럽습니다. 많은 사람들은 지속적으로 감시를 받을 때 얼어붙거나 많은 불편함을 느끼며 이로 인해 스트레스를 받고 심지어 실수를 하기도 합니다.
3. 마이크로매니저는 빈번한 업데이트와 상태 보고서를 요청합니다.
합리적인 주기에 따른 주간 체크인 및 상태 보고서가 표준입니다. 그러나 매일 업데이트가 요청되면 자신이 세세하게 관리되고 있거나 스스로 세세하게 관리하는 상사임을 확신할 수 있습니다. 지속적인 업데이트에 대한 이러한 집착은 사람들이 실제로 고용된 업무에 집중하는 것보다 상세한 보고서를 작성하는 데 소비하는 시간을 낭비하게 만듭니다.
4. 마이크로매니저는 모든 이메일에 참조로 추가되기를 원합니다.
''그리고 이메일에 나를 참조로 추가하는 것을 잊지 마세요''– 익숙한 것 같나요? 그렇다면 이는 귀하가 마이크로관리를 받고 있는지 아니면 귀하 자신이 마이크로관리자인지를 나타내는 분명한 신호입니다. 의사소통의 모든 입장을 항상 가시화해야 한다는 것은 일반적으로 관리자가 루프에서 제외되는 것을 두려워하거나 다른 사람들이 뒤에서 세부 사항을 논의하고 결정을 내릴 수 있다고 생각하고 있음을 나타냅니다.
5. 마이크로매니저는 끊임없이 불평하고 결코 만족하지 않습니다.
마이크로매니저는 불평할 것이 아무것도 없는데도 모든 것에 대해 불평합니다. 그러나 문제는 당신이 항상 다른 사람의 실수와 결점을 찾을 때, 그것이 당신이 발견할 전부라는 것입니다. 종종 이러한 불만은 작업 실행과 관련되지 않은 가장 작은 것에 관한 것일 수도 있습니다. 일반적으로 마이크로매니저들은 완벽함만을 장려한다고 생각하지만, 그들이 실제로 하는 일은 직원들의 의욕을 고갈시키는 것입니다.
6. 마이크로매니저들은 창의성과 이니셔티브를 위한 여지를 남기지 않고 독립적인 의사결정을 방해합니다.
마이크로매니저는 다른 사람이 자신의 업무를 수행하는 것을 신뢰하지 않기 때문에 창의성과 주도권을 발휘할 여지를 남기지 않고 직원에게 무엇을 해야 할지 지시합니다. 특히 당신의 직업이 창조적인 영역에 있다면, 작업을 정확히 어떻게 수행해야 하는지 계속해서 듣는 것은 매우 실망스럽고 실망스러울 수 있습니다.
독립적인 의사결정의 자유를 주는 것도 마이크로매니저에게는 생각할 수 없는 일입니다. 귀하의 작업이 어떤 형태로든 승인 절차를 거쳐야 할 가능성이 높지만 이것이 작업 과정에서 스스로 결정을 내려서는 안 된다는 의미는 아닙니다. 실제로는 정반대입니다. 귀하는 해당 직무에 가장 적합한 사람이고 전문 지식을 바탕으로 내릴 수 있는 결정이 비즈니스 성장을 이끌 수 있기 때문에 고용되었습니다.
스티브 잡스는 이렇게 말합니다. '똑똑한 사람을 고용하고 그들에게 무엇을 하라고 지시하는 것은 말이 되지 않습니다. 우리는 똑똑한 사람들을 고용하여 그들이 우리에게 무엇을 해야 할지 지시할 수 있도록 합니다.''
7. 마이크로매니저는 자신의 기술과 지식을 전수하지 않습니다.
관리자는 이제 막 업무를 시작하는 직원에게 역할 모델이 될 수 있습니다. 하지만 그 관리자가 후배들을 가르치는 데 전혀 관심이 없다면 실망스러울 뿐만 아니라 매우 낙담하고 두려울 수 있습니다. 일반적으로 후배들이 아무것도 배우지 못하는 끔찍한 경험을 한 후에는 그 동안 수많은 불만 사항을 받아 포기하게 되거나 최악의 경우 기능의 마이크로 관리자로 변할 수 있습니다.
세세하게 관리하는 상사를 다루는 방법
누구도 세세한 관리를 받고, 절망 속에서 일하고, 하루 종일 스트레스를 받고, 소리 지르고 싶어하지 않습니다. 마이크로매니징을 다루는 첫 번째 단계는 마이크로매니저 행동의 이유를 이해하는 것입니다. 그 밖에 수행할 작업은 다음과 같습니다.
1. 마이크로매니저 행동의 이유를 이해하세요
이미 언급했듯이 사람들은 여러 가지 이유로 세세한 부분까지 관리합니다. 더 나아가 세세하게 관리하는 상사를 상대하는 방법을 알려면 먼저 그의 행동을 촉발하는 요인이 무엇인지 이해해야 합니다.
어쩌면 당신의 상사도 스트레스를 많이 받고 있을 수도 있고, 이전 직원들과 신뢰 문제가 있었을 수도 있고, 아니면 단지 그의 성격일 수도 있습니다. 다음 단계로 진행하려면 신뢰를 구축하고 그가 당신과 당신의 팀원에게 그런 행동을 하게 만드는 이유가 무엇이든 극복하도록 도울 수 있는지 알아내야 합니다.
2. 신뢰 구축
신뢰는 사랑, 친구, 직장 관계 등 건강한 관계의 핵심입니다. 신뢰가 없으면 시간 낭비일 뿐입니다. 상사가 당신을 세세하게 관리하는 것을 멈추기를 원한다면 그의 신뢰를 얻고 그가 침착하게 업무를 위임하고 당신에게 의사 결정의 자유를 줄 수 있다는 것을 보여주어야 합니다. 예, 우리는 이것이 말처럼 쉽지 않다는 것을 알고 있습니다. 하지만 일반적으로 신뢰는 그렇습니다. 구축하기 어렵고 잃기 쉽습니다.
뛰어난 작업을 수행하여(제출하기 전에 모든 것을 이중 또는 삼중 확인) 상사에게 그가 당신을 신뢰할 수 있다는 것을 보여주고 정기적으로 진행 상황을 알릴 수 있습니다(상사가 물어볼 때까지 기다리지 말고 책임을 져야 함). . 때로는 개인적인 관계를 구축하는 것이 작업 공간에서 신뢰를 구축하고 향상시키는 데 도움이 될 수도 있습니다.
3. 감정을 공유하고 토론을 시작하세요
처음에는 그 생각이 두려울 수도 있지만, 세세하게 관리하는 상사를 대하는 가장 직접적인 접근 방식 중 하나는 단순히 자신의 감정을 공유하고 상황에 대해 토론을 시작하는 것입니다. 그의 세세한 관리 행동이 귀하의 성과와 전반적인 워크플로에 어떻게 부정적인 영향을 미치는지 정직하고 정중하며 차분하게 설명하세요. 분노가 당신을 사로잡도록 놔두지 말고 방어적인 태도를 취하지 마십시오. 상황을 개선하는 데 도움이 되지 않을 것입니다.
4. 건전한 경계와 현실적인 기대치를 설정하십시오.
위 대화의 일환으로 건전한 경계와 현실적인 기대치를 논의하고 설정하는 것이 좋습니다. 업무 과정에서 오해가 없도록 귀하와 관리자의 역할과 책임, 기대치를 명확하게 설정하세요. 경계도 설정하고 이를 넘으면 상사에게 알려주세요. 처음에는 두려울 수도 있지만 일단 이러한 모든 내용이 전달되고 교훈이 학습되면 작업 공간에서 마법 같은 일이 일어날 수 있습니다.
5. 의사소통과 양방향 피드백을 지속적으로 진행하세요.
좋습니다. 관리자의 행동에 대한 이유를 이해하고 감정을 공유하고 상황을 논의하고 신뢰 구축을 위해 노력했습니다. 훌륭합니다! 그러나 이것이 끝이 아닙니다. 이는 지속적인 프로세스입니다. 하룻밤 사이에 상황을 바꿀 수는 없습니다. 지속적으로 의사소통과 양방향 피드백을 유지해야 상황이 예전으로 돌아가지 않습니다. 계속해서 적극적으로 대처하고 관리자와 대화하여 결과에 만족하는지 확인하십시오.
마이크로매니저가 아닌 리더가 되세요
자신이 세세한 부분까지 관리하는 상사가 될 수 있다는 가능성을 고려하여 이 글을 읽기 시작했다면, 지금쯤은 이미 답을 알고 계실 것입니다. 당신이 세세한 부분까지 관리하는 상사라고 결론을 내렸다면 낙심하지 마십시오. 세세한 관리는 고치기 힘든 습관일 수 있지만 올바른 지침을 따르면 습관을 깰 수 있습니다.
우리의 팁을 따르고 열심히 노력하면 원하는 결과를 얻을 수 있습니다.
1. 완벽주의를 버리세요
이제 진실을 직시해야 할 때입니다. 완벽함은 존재하지 않습니다. 이 사실을 깨닫게 되면 팀의 세세한 관리를 중단하는 것이 훨씬 더 쉬워질 것입니다. 특정 작업이나 프로젝트를 수행하는 데는 다양한 방법이 있으므로 팀에게 완벽하다고 생각되는 모든 작업을 수행하는 방법을 알려주는 대신 새로운 접근 방식을 테스트하고 새로운 아이디어를 실험하도록 권한을 부여하십시오. 그들이 어떻게 당신을 놀라게 할 수 있는지 결코 알 수 없습니다.
2. 위임의 실천
관리자는 팀원의 강점을 알아야 그에 따라 작업을 위임할 수 있습니다. 작업을 효과적으로 위임할 수 없다면, 이는 해당 작업을 피하고 팀이 하는 모든 일을 세세하게 관리해야 하는 또 다른 이유입니다.
처음에는 실수할 수도 있지만 연습은 학습에서 어려운 부분일 뿐만 아니라 지식의 본질이기도 함을 기억하세요.
3. 실패를 포용하라
힘들게 보일 수도 있지만, 일이 계획대로 되지 않더라도 세상은 돌아가는 것을 멈추지 않을 것입니다. 실패는 성공이 진행 중인 것이며 최고의 선생님이 될 수 있습니다. 두려워하지 말고 환영하세요. 팀을 비난하고 소리 지르는 대신 실패를 포용하도록 가르치세요.
4. 귀하의 역할과 책임에 집중하십시오
관리자로서의 직업에는 책임이 따릅니다. 특정 작업을 성공적으로 완료할 수 있는 유일한 사람은 자신이라고 생각하여 직원의 작업 흐름의 모든 단계를 세세하게 관리하기보다는 직원에게 자신의 기술을 입증하고 관리자로서 자신만이 할 수 있는 활동에 집중할 수 있는 기회를 제공하십시오. 귀하의 임무는 명확한 목표와 벤치마크를 설정하고 성과를 측정하는 것이며, 그것이 바로 귀하가 해야 할 일입니다.
5. 피드백을 구하고 팀과 대화하세요
팀과 돈독한 관계를 유지하고 싶다면 자신의 관리 스타일에 관한 주제를 꺼내는 것을 두려워하지 마세요. 팀의 각 개인에게 피드백에 대해 물어보고 어떻게 관리하고 싶은지 물어보세요. 현재의 세세한 관리 스타일을 선호하는 사람도 있을 것이고, 더 많은 자유를 원하는 사람도 있을 것입니다. 팀이 원하는 것을 이해하고 이러한 요구 사항에 맞춰 조정하세요.
마이크로매니지먼트를 OKR로 대체하는 방법
이 기사를 오해하지 마세요. 마이크로 관리자는 일반적으로 직원과 업무 전반에 대해 좋은 의도를 가지고 있습니다. 문제는 그들의 행동이 팀의 성과와 생산성에 영향을 미칠 수 있고 심지어 사람들의 건강에도 해를 끼칠 수 있다는 것입니다. 그렇기 때문에 마이크로매니지먼트 환경이 바뀌어야 합니다.
목표 및 핵심 결과(OKR)는 측정 가능한 결과를 통해 도전적이고 야심찬 목표를 설정하는 데 사용되는 관리 기법입니다. 종이 한 장으로 할 수도 있지만 일반적으로 전용 OKR 소프트웨어를 사용하여 수행합니다.
OKR 소프트웨어는 관리자와 팀 구성원에게 전체 작업 프로세스에 대한 가시성을 제공하여 일상적인 작업을 프로젝트의 가장 중요한 목표에 연결합니다. 이렇게 하면 관리자는 관리하는 데 드는 시간을 줄이고 이끄는 데 더 많은 시간을 할애할 수 있습니다.
Slingshot 풍부하고 강력한 통합 기능 세트로 작업 흐름 효율성을 개선하고 팀이 잠재력을 최대한 발휘할 수 있도록 기회를 조정하며 현명한 데이터 중심 의사 결정을 지원함으로써 팀과 조직이 탁월한 결과를 얻을 수 있도록 돕기 위해 설계된 생산성 도구입니다. 고급 분석으로 만들기 .
Slingshot 미세 관리를 처리하는 몇 가지 방법은 다음과 같습니다.
- 모든 사람이 모든 것을 볼 수 있는 투명한 업무 환경을 조성하여 팀과 개인의 책임감을 강화합니다(누가 무엇을 하고 있는지에 대한 상태, 주요 결과물 날짜, 팀 목표 및 지표 포함).
- 모든 사람이 동일한 보기, 작업 및 콘텐츠를 사용하여 동일한 페이지에 있는 공동 작업을 위한 단일 장소를 제공합니다.
- 관리자가 팀 현황 회의에 소요되는 시간을 줄이고 멘토로서 비즈니스에 대해 적극적으로 생각하는 데 더 많은 시간을 할애하도록 동기를 부여하세요.
더 자세히 알아보고 작동 방식을 확인하려면 지금 무료로 사용해 보고 팀이 비즈니스 성장을 촉진하는 탁월한 결과를 제공하는 데 Slingshot 어떻게 도움이 되는지 확인할 수 있습니다.
*출처: 트리니티솔루션
