마이크로매니지먼트란 무엇이고 어떻게 대처해야 할까?

마이크로매니징하는 상사가 일상적인 업무 흐름의 모든 단계를 통제하는 것보다 더 동기 부여를 떨어뜨리는 것은 없습니다. Trinity Solutions*에서 실시한 마이크로매니지먼트 설문조사에 따르면:

• 응답자의 79%가 마이크로매니지먼트를 경험했습니다.
• 69%는 마이크로매니지먼트 때문에 직업 변경을 고려했다고 답했습니다.
• 36%는 실제로 직업을 바꿨습니다.
• 71%는 마이크로매니지먼트가 업무 성과를 방해했다고 말했습니다.
• 85%는 자신의 사기가 부정적인 영향을 받았다고 말했습니다.

당신도 이 통계에 포함되어 있습니까?

당신은 이전에 마이크로매니지먼트를 받은 적이 있거나 현재 받고 있습니까?

당신이 스스로 마이크로매니징 상사가 될 수 있다고 생각합니까?

대답이 예라면, 올바른 곳에 찾아오셨습니다.

이 글에서 우리는 마이크로매니지먼트에 대해 논의할 것입니다. 마이크로매니지먼트가 무엇인지, 사람들이 왜 마이크로매니징하는지, 마이크로매니지먼트의 징후는 무엇인지, 마이크로매니징 상사와 어떻게 대처해야 하는지, 그리고 자신이 다른 사람들을 마이크로매니징하는 것을 멈추는 방법을 다룹니다.

마이크로매니징이란 무엇입니까?

마이크로매니징 또는 마이크로매니지먼트는 관리 스타일을 나타내는 부정적인 용어입니다. 이것은 Gartner에 의해 매우 잘 정의됩니다: 마이크로매니지먼트는 직원의 업무와 프로세스에 대한 과도한 감시와 통제, 그리고 직원에 대한 제한된 업무 또는 의사결정 위임을 특징으로 하는 관리자 행동 패턴입니다.

마이크로매니저는 일반적으로 직원에게 의사결정 권한을 부여하지 않으려고 하며, 일반적으로 정보 수집에 과도하게 집착합니다.

사람들이 왜 마이크로매니징합니까?

이 질문에 대한 직접적인 답은 없습니다. 사람들이 마이크로매니징하는 이유는 다양합니다. 이러한 이유에는 실패에 대한 두려움, 극도의 통제와 지배에 대한 필요, 관리 경험 부족, 불안감, 미숙한 팀 구성원, 건강하지 못한 자존심 등과 같은 다양한 감정이 포함될 수 있습니다. 일부 마이크로매니저는 집과 개인 생활에서 겪고 있는 문제 때문에 그렇게 집착적으로 행동하도록 몰릴 수 있습니다.

그러나 사람들이 관리하는 가장 명백하고 일반적인 이유는 자신이 함께 일하는 사람들에 대한 신뢰와 존경의 부족입니다.

마이크로매니지먼트의 징후

마이크로매니지먼트를 받고 있는지 또는 당신이 마이크로매니저인지 궁금해하신다면, 이것을 증명하는 가장 일반적인 특성의 목록이 있습니다:

1. 마이크로매니저는 위임을 피합니다.

마이크로매니저는 다른 사람이 제대로 된 일을 할 수 있다고 믿지 않기 때문에 업무 위임을 피하고 모든 것을 스스로 합니다. 물론, 그것은 누구에게도 잘 작동하지 않으며, 마이크로매니저는 슈퍼히어로가 아니므로 분명히 현실로 돌아와서 필요한 전문화된 기술을 가지고 있으며 원하는 결과를 낼 자격이 있는 사람들에게 업무를 위임해야 한다는 것을 깨달아야 합니다.

2. 마이크로매니저는 직원의 업무에 과도하게 관여합니다.

누군가의 어깨 위에 서서 그들의 모든 움직임을 보고 계속해서 확인하는 것은 효과적이지 않습니다. 솔직히 말하면, 짜증을 냅니다. 많은 사람들은 계속 지켜보고 있을 때 얼어붙거나 많은 불편함을 느끼며, 이는 스트레스와 심지어 오류로 이어집니다.

3. 마이크로매니저는 빈번한 업데이트와 상태 보고서를 요청합니다.

합리적인 주기에 따른 주간 체크인 및 상태 보고서는 표준입니다. 하지만 매일 업데이트를 요청할 때, 당신이 마이크로매니지먼트를 받고 있거나 당신이 마이크로매니징 상사라는 것을 확신할 수 있습니다. 이 지속적인 업데이트에 대한 집착은 사람들이 실제로 고용되기 위해 집중해야 하는 것보다 상세한 보고서를 작성하는 데 소비하는 시간이 낭비됩니다.

4. 마이크로매니저는 모든 이메일에 참조(cc)되기를 원합니다.

''그리고 이메일에 나를 꼭 참조(cc)해주세요'' — 이것이 낯설지 않나요? 그렇다면 이것은 당신이 마이크로매니지먼트를 받고 있거나 당신이 마이크로매니저라는 명확한 신호입니다. 항상 모든 커뮤니케이션의 모든 단계에 가시성을 가져야 한다는 이 필요성은 보통 관리자가 정보 루프에서 제외될 것을 두려워하고 있거나, 다른 사람들이 자신의 등 뒤에서 세부 사항을 논의하고 결정을 내릴 수 있다고 생각한다는 것을 나타냅니다.

5. 마이크로매니저는 끊임없이 불평하고 절대 만족하지 않습니다.

마이크로매니저는 불평할 것이 없을 때도 불평합니다. 하지만 문제는 항상 다른 사람의 실수와 결함을 찾고 있으면, 그것이 바로 찾게 될 것이라는 것입니다. 종종 이 불평들은 업무 수행과 전혀 관련이 없는 가장 작은 것들에 대한 것일 수 있습니다. 보통 마이크로매니저는 그들이 완벽성만을 장려한다고 생각하지만, 실제로 그들이 하는 것은 직원의 동기를 빼앗는 것입니다.

6. 마이크로매니저는 창의성과 주도성의 여지를 남기지 않으며 독립적인 의사결정을 억제합니다.

다른 사람이 자신의 일을 잘할 수 있다고 믿지 않기 때문에, 마이크로매니저는 직원에게 창의성과 주도성의 여지를 남기지 않으면서 무엇을 할지 말합니다. 특히 당신의 직업이 창의적인 분야에 있다면, 어떻게 정확히 업무를 수행해야 하는지 계속 지시를 받는 것은 매우 답답할 수 있고 낙담게 할 수 있습니다.

독립적인 의사결정의 자유를 부여하는 것도 마이크로매니저에게는 생각할 수 없는 것입니다. 당신의 업무가 어떤 형태의 승인 프로세스를 거쳐야 할 가능성이 있지만, 그것이 당신이 업무 과정에서 직접 일부 결정을 내려서는 안 된다는 것을 의미하지는 않습니다. 실제로는 정확히 반대입니다. 당신은 그 직업에 가장 적합한 사람이기 때문에 고용되었고, 당신의 전문 지식을 바탕으로 내릴 수 있는 결정이 사업 성장을 주도할 수 있습니다.

Steve Jobs는 말합니다: "똑똑한 사람을 고용해서 무엇을 할지 말하는 것은 말이 안 됩니다. 우리는 똑똑한 사람을 고용하는 이유는 그들이 우리에게 무엇을 할지 말할 수 있기 때문입니다."

7. 마이크로매니저는 자신의 기술과 지식을 전수하지 않습니다.

관리자는 경력을 시작한지 얼마 되지 않은 직원들을 위한 역할 모델로 행동할 수 있습니다. 하지만 그 관리자가 주니어들을 가르치는 것에 전혀 관심이 없다면, 이는 실망스러울 뿐만 아니라 매우 낙담게 할 수 있고 어려울 수 있습니다. 일반적으로 이러한 끔찍한 경험 이후에 주니어들은 아무것도 배우지 못하지만, 동시에 수많은 불평을 받으면, 이것은 그들이 포기하거나 최악의 경우 미래에 마이크로매니저가 되도록 변할 수 있습니다.

마이크로매니징 상사와 어떻게 대처할 것인가

아무도 마이크로매니지먼트를 받고, 절망과 스트레스로 일하러 가는 것을 원하지 않으며, 계속 소리를 지르는 것을 받고 싶지 않습니다. 마이크로매니징을 다루는 첫 번째 단계는 마이크로매니저의 행동 뒤에 있는 이유를 이해하는 것입니다. 다른 방법들을 살펴봅시다:

1. 마이크로매니저의 행동 뒤에 있는 이유를 이해하세요.

우리가 이미 언급했듯이, 사람들이 마이크로매니징하는 이유는 여러 가지입니다. 마이크로매니징 상사와 어떻게 진행해야 할지 그리고 대처해야 할지 알기 위해, 먼저 자신의 행동을 유발하는 것이 무엇인지 이해해야 합니다.

당신의 관리자도 많은 스트레스 하에 있을 수도 있고, 이전 직원들과 신뢰 문제가 있었을 수도 있으며, 또는 그냥 그의 성격일 수도 있습니다. 다음 단계로 진행하려면 당신이 신뢰를 구축할 수 있고, 심지어 당신과 당신의 팀원을 향해 그렇게 행동하도록 만드는 것을 극복하도록 도울 수 있도록 알아내야 합니다.

2. 신뢰를 구축하세요.

신뢰는 사랑, 친구 또는 일 관계를 막론하고 건강한 모든 관계의 핵심입니다. 신뢰 없이는 그냥 시간 낭비입니다. 당신의 상사가 마이크로매니징을 멈추기를 원한다면, 당신은 그의 신뢰를 얻고 그가 차분하게 당신의 업무를 위임하고 의사결정의 자유를 줄 수 있다는 것을 보여주어야 합니다. 예, 우리는 이것이 말보다 행동이 낫다는 것을 알고 있지만, 이것이 보통 신뢰의 경우입니다. 신뢰는 구축하기 어렵고 잃기 쉽습니다.

당신은 탁월한 업무를 제공함으로써 당신의 상사가 당신을 신뢰할 수 있다는 것을 보여줄 수 있습니다(제출하기 전에 모든 것을 두 배 또는 심지어 세 배로 확인해야 함) 그리고 정기적으로 당신의 진행 상황을 전달하세요(그가 물을 때까지 기다리지 말고, 책임을 지세요). 때로는 개인적인 관계를 구축하는 것도 업무 공간에서 신뢰를 구축하고 개선하는 데 기여할 수 있습니다.

3. 당신의 감정을 공유하고 대화를 시작하세요.

이 생각은 처음에는 무섭게 보일 수 있지만, 마이크로매니징 상사와 대처하는 가장 직접적인 방법 중 하나는 단순히 당신의 감정을 공유하고 상황에 대한 대화를 시작하는 것입니다. 그의 마이크로매니징 행동이 당신의 성과와 전반적인 업무 흐름에 부정적인 영향을 미치고 있다는 것을 정직하고, 정중하며 침착한 방식으로 설명하세요. 분노가 당신을 장악하게 하지 마세요. 방어적이 되려고 하지 마세요. 이것은 상황을 개선하는 데 도움이 되지 않기 때문입니다.

4. 건강한 경계를 설정하고 현실적인 기대치를 정하세요.

위의 대화의 일환으로, 건강한 경계를 논의하고 설정하고 현실적인 기대치를 정하는 것이 좋을 것입니다. 역할과 책임 및 당신과 당신의 관리자의 기대에 대한 명확성을 확립하세요. 업무 프로세스에서 오해가 없도록 하세요. 또한 경계를 설정해야 하고 당신의 상사가 그들을 넘고 있을 때 그에게 알려주세요. 처음에는 이것도 무서울 수 있지만, 이 모든 것이 전달되고 교훈을 얻으면, 업무 공간에서 마법 같은 일들이 일어날 수 있습니다.

5. 계속 커뮤니케이션하고 양방향 피드백을 유지하세요.

좋습니다. 당신은 당신의 관리자 행동의 이유를 이해했고, 당신의 감정을 공유했으며, 상황을 논의했고, 신뢰를 구축하기 위해 노력했습니다. 좋습니다! 하지만 이것이 끝이 아닙니다. 이것은 지속적인 과정입니다. 하룻밤 사이에 상황을 바꿀 수는 없습니다. 상황이 이전처럼 되돌아가지 않도록 커뮤니케이션과 양방향 피드백을 계속 유지해야 합니다. 적극적으로 계속하고 당신의 관리자와 이야기하여 그들이 당신의 결과물에 만족하고 있는지 확인하세요.

리더가 되세요. 마이크로매니저가 아니라.

당신이 스스로 마이크로매니징 상사가 될 수 있다는 가능성을 고려해서 이 글을 읽기 시작했다면, 지금쯤 당신은 이미 그 답을 알아야 합니다. 당신이 마이크로매니징 상사라고 결론지었다면, 용기를 잃지 마세요. 마이크로매니지먼트는 깨기 어려운 습관일 수 있지만, 올바른 지도를 통해 당신은 할 수 있습니다.

우리의 팁을 따르고 열심히 일하면 원하는 결과가 곧 나타날 것입니다.

1. 완벽주의를 놓아주세요.

진실을 마주할 시간입니다. 완벽성은 존재하지 않습니다. 당신이 그것을 깨닫게 되면, 당신의 팀을 마이크로매니징하는 것을 멈추는 것이 훨씬 더 쉬울 것입니다. 특정 작업이나 프로젝트를 수행하는 다양한 방법이 있으므로, 당신이 완벽하다고 생각하는 방식으로 모든 것을 하도록 팀에 지시하는 대신, 새로운 접근 방식을 시도하고 새로운 아이디어를 시험해 보도록 권한을 부여하세요. 당신은 그들이 당신을 어떻게 놀라게 할 수 있을지 절대 알 수 없습니다.

2. 위임을 연습하세요.

관리자로서, 당신은 팀 구성원의 강점을 알아야 하므로 그에 따라 업무를 위임할 수 있습니다. 효과적으로 업무를 위임할 수 없다면, 이것은 당신이 위임을 피하고 당신의 팀이 하는 모든 것을 마이크로매니징하는 또 다른 이유입니다.

처음에는 실수를 할 수 있지만, 기억하세요. 연습은 학습의 어려운 부분이지만 지식의 본질이기도 합니다.

3. 실패를 받아들이세요.

힘들어 보일 수 있지만, 세상은 일이 계획대로 되지 않으면 멈추지 않습니다. 실패는 진행 중인 성공이며 최고의 선생님이 될 수 있습니다. 그것을 두려워하지 마세요. 그것을 환영하세요. 그리고 그것에 대해 당신의 팀을 비난하고 소리 지르는 대신, 그들이 실패도 받아들이도록 가르치세요.

4. 당신의 역할과 책임에 집중하세요.

당신의 역할은 관리자로서의 책임이 있습니다. 당신이 특정 작업을 성공적으로 완료할 수 있는 유일한 사람이라고 생각하기 때문에 직원의 업무 흐름의 모든 단계를 마이크로매니징하는 대신, 그들에게 자신의 기술을 증명할 기회를 주고, 관리자로서만 당신이 할 수 있는 활동에 집중하세요. 당신의 직업은 명확한 목표와 벤치마크를 설정하고 성능을 측정하는 것이며, 그것이 당신이 해야 할 일입니다.

5. 피드백을 요청하고 팀과 대화하세요.

당신의 팀과 강한 관계를 가지고 싶다면, 당신의 관리 스타일의 주제를 꺼내는 것을 두려워하지 마세요. 당신의 팀의 각 개인에게 피드백을 요청하고 그들이 어떻게 관리받기를 원하는지 물어보세요. 어떤 사람은 당신의 현재 마이크로매니징 스타일을 선호할 수도 있고, 다른 사람은 더 많은 자유를 원할 수도 있습니다. 당신의 팀이 원하는 것을 이해하고 이 필요에 맞게 조정하세요.

마이크로매니지먼트를 OKR로 바꾸는 방법

이 글을 잘못 이해하지 마세요. 마이크로매니저는 보통 직원과 업무 전반에 대해 좋은 의도를 가지고 있습니다. 문제는 그들의 행동이 팀 성과, 생산성에 영향을 미칠 수 있고, 심지어 사람의 건강을 해칠 수 있다는 것입니다. 이것이 마이크로매니지먼트 환경에서의 상황이 변해야 하는 이유입니다.

목표 및 주요 결과(OKR)는 측정 가능한 결과로 도전적이고 야심찬 목표를 설정하기 위해 사용되는 관리 기법입니다. 그리고 종이 조각으로 그 작업을 할 수 있지만, 이것은 보통 전용 OKR 소프트웨어로 수행됩니다.

OKR 소프트웨어는 관리자와 팀 구성원에게 전체 업무 프로세스에 대한 가시성을 제공하여, 일상적인 업무를 프로젝트의 가장 중요한 목표와 연결합니다. 이렇게 함으로써, 관리자는 관리에 시간을 적게 보내고 리더십에 더 많은 시간을 보낼 수 있습니다.

Slingshot은 워크플로우 효율성을 개선하기 위해 풍부하고 견고한 통합 기능 세트로 팀과 조직이 뛰어난 결과를 낼 수 있도록 돕기 위해 설계된 생산성 도구이며, 기회 주변에 팀을 정렬하여 그들의 최대 잠재력에 도달하도록 격려하고, 고급 분석으로 똑똑하고 데이터 기반의 의사결정을 가능하게 합니다.

Slingshot이 마이크로매니지먼트를 다루는 몇 가지 방법은 다음과 같습니다:

• 투명한 업무 환경을 만들어서 팀과 개별 책임을 주도합니다. 여기서 모든 것이 모두에게 보입니다(누가 무엇을 하고 있는지의 상태, 주요 납품 예정일 및 팀 목표와 지표 포함).
• 모든 사람이 같은 보기, 업무 및 내용으로 같은 페이지에 있는 협력을 위한 단일 장소를 제공합니다.
• 관리자가 팀 상태 회의에 시간을 적게 보내고 멘토 및 주도적으로 사업에 대해 생각하는 데 더 많은 시간을 보내도록 동기를 부여합니다.

더 알아보고 어떻게 작동하는지 보려면, 오늘 무료로 시도할 수 있습니다. 그리고 Slingshot이 당신의 팀이 사업 성장을 주도하는 뛰어난 결과를 전달하도록 도울 수 있는 방법을 알아보세요.

*출처: Trinity Solution